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Saiba como superar um pico de rotatividade na empresa

DATA: 17/09/2022

Apesar de um cenário com altas taxas de desemprego no Brasil nos últimos anos, muitas empresas estão enfrentando desafios quando se trata de encontrar e reter talentos, especialmente no atual cenário pós-pandemia centrado no candidato. 

Uma pesquisa recente realizada pelo site de empregos Indeed, com 840 trabalhadores, revela que 42% dos entrevistados consideram menos de 5 anos o tempo ideal para permanecer em uma empresa. Mostrando que quase metade dos entrevistados não tem expectativas de permanecer por muito tempo na mesma companhia. 

O Diretor de Vendas do Indeed no Brasil, Felipe Calbucci, explica que, além da rotatividade inspirada na Grande Resignação, os problemas relacionados à retenção de talentos podem estar diretamente relacionados a uma marca empregadora fraca ou inadequada. 

“Se os funcionários não estiverem vivenciando de fato em seu dia a dia tudo aquilo que é  divulgado pela organização, a empresa pode sofrer uma queda acentuada no reconhecimento da sua marca e nas inscrições de candidatos qualificados às suas vagas, bem como pode ocorrer o aumento do seu turnover”, acrescenta.

A rotatividade de funcionários é uma realidade quando as empresas não fazem uma boa gestão de retenção, podendo causar prejuízos como os altos custos impostos pela legislação trabalhista, mudança no clima organizacional, perda de talentos e investimentos e perda de produtividade em alguns setores.

Criar e manter uma marca de empregador positivaMarca Empregadora (Employer branding) é um termo que faz referência à combinação de estratégias contínuas de marketing e RH, construídas para aprimorar e difundir uma imagem positiva da empresa no mercado, tornando-a um local de trabalho atraente. Essas estratégias ajudam as empresas a atrair talentos e também a retê-los, um dos maiores desafios do RH atualmente.

Para organizações que enfrentam desafios significativos de retenção, explorar quais são as principais lacunas em sua marca empregadora é um bom ponto de partida.

A marca empregadora se concentra na experiência do funcionário, portanto, seus comentários e avaliações são a representação mais precisa de como eles veem a marca da companhia.

Uma marca empregadora atraente e autêntica, sincronizada com a experiência do funcionário, pode resultar em uma diminuição nos custos de recrutamento e no tempo de contratação, bem como no engajamento e retenção de talentos e funcionários. 

De acordo com a pesquisa do Indeed, 94% dos entrevistados buscam informações sobre a empresa e o que as pessoas falam sobre ela e, além disso, 49% consideram mais provável trabalhar para uma empresa se conhecerem alguém que também trabalhe nela.

Para Calbucci, uma boa estratégia de marca empregadora é capaz de ajudar na retenção de talentos, trazendo benefícios para a organização como um bom clima organizacional, mais engajamento e produtividade, mais economia para a empresa e também fluidez no processo de recrutamento futuro: “Implementar e criar uma estratégia eficaz de marca empregadora requer ação e compromisso deliberados, decisivos e consistentes. Crie conexões e aposte em detalhes".

Calbucci também ressalta que um processo de recrutamento conciso é um dos métodos eficazes para que a empresa seja vista de forma positiva em um primeiro momento.

A pesquisa do Indeed mostrou, por exemplo, que 34% dos entrevistados desistem de se candidatar a um emprego se o processo for muito longo ou tiver muitas etapas. Ao olhar para os dados entre as diferentes gerações, este é um problema maior para os Millennials (38%) do que para a Geração Z (29%).

Outro ponto que está sendo enaltecido pelas próximas gerações é a valorização das conexões pessoais. A pesquisa mostra que 57% dos entrevistados da Geração Z não gostariam que todo o processo de recrutamento fosse online e, ainda, 78% gostariam que a etapa final fosse presencial. Por isso, “atentar-se a detalhes como o formato de um processo seletivo e as preferências atuais dos candidatos é o que faz toda a diferença para que a empresa se destaque no mercado de contratação e atraia cada vez mais candidatos”, afirma Calbucci.

Ouça e aja de acordo com a percepção dos funcionáriosCultivar a influência dos funcionários também é um passo essencial, não apenas para criar uma marca empregadora forte, mas também para garantir que ela seja devidamente disseminada no mercado.

“Para identificar e superar possíveis desconexões, aproveite seu maior recurso: seus funcionários. Conduza entrevistas de emprego e entre departamentos e entenda se você está realmente cumprindo a promessa da sua marca, pelo menos do ponto de vista do funcionário.” orienta Calbucci.

Quando questionados sobre o que os faria deixar o emprego atual, os entrevistados da pesquisa do Indeed parecem valorizar mais um ambiente saudável do que um salário alto: mais pessoas disseram que sairiam se o ambiente de trabalho fosse “tóxico” (55%) em comparação com aqueles que deixariam a empresa por um salário melhor (53%).

Outras opções assinaladas pelos entrevistados foram não ser reconhecido pelo trabalho e se sentir desvalorizado (50%), se presenciasse algum tipo de discriminação, assédio ou injustiça (40%) e a falta de oportunidades de desenvolvimento profissional (38%).

Depois de se concentrar no sentimento interno abrangente, a empresa estará mais bem equipada para identificar lacunas percebidas entre a promessa do empregador e a experiência do funcionário.

“É possível cultivar uma comunidade não apenas de colaboradores bem-sucedidos, mas também de defensores internos influentes, pessoas mais propensas a recomendar candidatos, postar avaliações positivas e se comprometer com sua função e com o negócio a longo prazo. Este é um resultado ideal que aumenta o recrutamento, a fidelização e a retenção”, conclui Calbucci.

Metodologia

A pesquisa foi realizada pelo Indeed com 840 trabalhadores brasileiros para investigar suas preferências e prioridades sobre o ambiente e mercado de trabalho.

O estudo foi realizada por meio de um painel online em agosto de 2022. Para comparar os resultados entre os trabalhadores da Geração Z e Millennials, foi considerada a definição do Pew Research Center, que define os Millennials como aqueles nascidos entre 1981 e 1996, e a Geração Z como os nascidos a partir de 1997. No painel, foram pesquisados 408 GenZ (idades 18-25) e 432 Millennials (idades 26-41).

Com informações do Indeed

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